Direito do Trabalho - Reintegração
DEMISSÕES ARBITRÁRIAS PRATICADAS PELAS EMPRESAS – O QUE FAZER?
Conseguir um emprego na atualidade tem sido cada vez mais difícil. São muitas as exigências das empresas, que fazem apurados processos seletivos e rigorosos exames admissionais. Mas ainda mais difícil é permanecer empregado quando surgem situações que os empregadores têm por adversas e que lhes trariam prejuízo, e é nessa hora que o empregado se vê, muitas vezes, diante de DEMISSÕES INJUSTAS, DISCRIMINATÓRIAS E DESUMANAS.
Existem diversas situações que geram ao empregado o direito de ESTABILIDADE no emprego, citando, para exemplo: (a) em caso de GESTAÇÃO, onde a empregada tem de ser mantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; (b) a do CIPEIRO, onde o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes tem seu emprego garantido desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não podendo ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa; (c) a do empregado que sofre ACIDENTE DE TRABALHO, quando o funcionário tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente; etc.
Além dos exemplos citados, existem, ainda, diversas outras espécies de estabilidade no emprego, como a do dirigente sindical, a dos diretores eleitos em cooperativas e, ainda, em casos previstos em CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. Muitos sindicatos conseguem negociar garantias de emprego para funcionários que estão em período de alistamento militar, àqueles que padecem de enfermidade sem relação com o trabalho e, principalmente, a empregados que estão em VIAS DE APOSENTADORIA.
Dispensar o empregado em qualquer dessas situações requer cuidadosa análise, eis que pode ser reconhecida a NULIDADE do ato e garantida a REINTEGRAÇÃO do funcionário.
Mas o grande problema surge em situações mais indefinidas, como a daquele funcionário que apresenta DOENÇAS OCUPACIONAIS, a exemplo da LER/DORT, da perda auditiva neurossensorial, das hérnias discais, bursites, tenossinovites e etc., em sua maioria não reconhecidas pela empresa. Diante desses quadros, a empresa normalmente opta por DISPENSAR o empregado, já que esse não apresenta mais o mesmo rendimento, em lugar de propiciar-lhe tratamento, remanejamento de função ou até mesmo o afastamento previdenciário.
É certo, contudo, que a dispensa do empregado nessas condições revela-se como DISCRIMINATÓRIA, e dá ensejo, também, a reintegração no emprego, como também a indenização por danos morais, por afrontar a função social do contrato de trabalho e contrariar as normas constitucionais e legais de proteção ao trabalhador.
Vale citar, dentre outros dispositivos, a Lei n.º 9.029/95, que em seu art. 1º diz que “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.
Cabe ao empregado, portanto, quando de sua demissão, averiguar em que situação a rescisão do contrato de trabalho de seu, e buscar a intervenção do Sindicato da categoria, a fim de impedir a homologação do ato de dispensa (obrigatória para contratos com mais de um ano de duração) e de contínuo valer-se do auxílio de um profissional advogado de sua confiança para fazer valer eventual garantia de emprego, postulando perante a Justiça do Trabalho não só a reintegração, como também a indenização que porventura fazer jus.
por
Dr. Jackson Hoffman Mororó
Advogado - OAB/SP 297.777
Pós-graduado em Direito Material e Processual do Trabalho.
Existem diversas situações que geram ao empregado o direito de ESTABILIDADE no emprego, citando, para exemplo: (a) em caso de GESTAÇÃO, onde a empregada tem de ser mantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; (b) a do CIPEIRO, onde o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes tem seu emprego garantido desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não podendo ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa; (c) a do empregado que sofre ACIDENTE DE TRABALHO, quando o funcionário tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente; etc.
Além dos exemplos citados, existem, ainda, diversas outras espécies de estabilidade no emprego, como a do dirigente sindical, a dos diretores eleitos em cooperativas e, ainda, em casos previstos em CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. Muitos sindicatos conseguem negociar garantias de emprego para funcionários que estão em período de alistamento militar, àqueles que padecem de enfermidade sem relação com o trabalho e, principalmente, a empregados que estão em VIAS DE APOSENTADORIA.
Dispensar o empregado em qualquer dessas situações requer cuidadosa análise, eis que pode ser reconhecida a NULIDADE do ato e garantida a REINTEGRAÇÃO do funcionário.
Mas o grande problema surge em situações mais indefinidas, como a daquele funcionário que apresenta DOENÇAS OCUPACIONAIS, a exemplo da LER/DORT, da perda auditiva neurossensorial, das hérnias discais, bursites, tenossinovites e etc., em sua maioria não reconhecidas pela empresa. Diante desses quadros, a empresa normalmente opta por DISPENSAR o empregado, já que esse não apresenta mais o mesmo rendimento, em lugar de propiciar-lhe tratamento, remanejamento de função ou até mesmo o afastamento previdenciário.
É certo, contudo, que a dispensa do empregado nessas condições revela-se como DISCRIMINATÓRIA, e dá ensejo, também, a reintegração no emprego, como também a indenização por danos morais, por afrontar a função social do contrato de trabalho e contrariar as normas constitucionais e legais de proteção ao trabalhador.
Vale citar, dentre outros dispositivos, a Lei n.º 9.029/95, que em seu art. 1º diz que “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.
Cabe ao empregado, portanto, quando de sua demissão, averiguar em que situação a rescisão do contrato de trabalho de seu, e buscar a intervenção do Sindicato da categoria, a fim de impedir a homologação do ato de dispensa (obrigatória para contratos com mais de um ano de duração) e de contínuo valer-se do auxílio de um profissional advogado de sua confiança para fazer valer eventual garantia de emprego, postulando perante a Justiça do Trabalho não só a reintegração, como também a indenização que porventura fazer jus.
por
Dr. Jackson Hoffman Mororó
Advogado - OAB/SP 297.777
Pós-graduado em Direito Material e Processual do Trabalho.
